李光学，金蝶国际软件集团有限公司副总裁兼首席人力资源官（CHO），国内知名的HR实战派专家。1991年毕业于中国海洋大学电子学与信息系统专业，2003年取得美国南哥伦比亚大学工商管理硕士学位。系金蝶软件集团元老级经理人，曾先后担任集团研发副总裁、华南大区总经理、信息与质量副总裁等要职。
近十年来，在中国乃至整个亚太地区的企业管理软件服务领域，金蝶无疑都是一个值得仰视的名字。从1996年率先发布中国第一套基于windows的财务软件，到1999年成功实现向ERP的战略转移；从2001年在香港顺利上市，成为国内第一家登陆国际资本市场的独立软件厂商，再到如今明确提出要跻身世界企业应用软件十强的宏伟目标……“十年磨一剑”的金蝶人，正用激情和智慧，把集团的事业做得如日中天。而他们的中国软件产业领导者地位，也因此得到了进一步的夯实与巩固。
金蝶何以成功？对此，我们或许可以轻易地列出成百上千条理由，但归根结底，最重要的原因即不外乎两个字：人才。
尤其是作为一家以软件研发为龙头的典型的IT企业，人才对于金蝶集团发展与壮大的重要性更是不言而喻。用集团副总裁、首席人力资源官李光学的话来说，金蝶在其发展史上所取得的每一次成功，都直接或间接地与其旗下的某个人才或某支团队的技术创新有关。“从1997年推出的决策支持型财务软件在国产Windows版财务软件评测活动中获总分第一，奠定集团在技术研发水准上的国内领先地位，一直到2006年我们接连成功发布个性化ERP新品EAS V5.2、K/3 V10.3和面向小型企业的金蝶KIS专业版8.1，进一步拉开与竞争对手之间的距离……毫无疑问，是人才铸就了金蝶今天的辉煌。”他用一种勿庸置疑的语气说。
那么，金蝶在人力资源管理方面又有哪些独特之处，以至于能够云集到这么多优秀的人才为其殚精竭虑、竭尽全力？特别是身处在一个把人才流动视作常态的行业里，他们何以能够构筑起这样的人才厚势（目前金蝶旗下仅研发人才就有700余人）？对待这些专业能力与个性同样突出的员工，他们又是通过哪些方法，让这些人才心甘情愿地齐聚于集团的文化大旗之下？
面对如此骄人的管理实绩，作为集团HR管理的首席操盘手，李光学无疑功不可没。事实上，自2003年初正式接手集团HR管理系统以来，他就始终坚持不懈地以实际行动来阐释“完美”HR管理的含义。虽然在此过程中，他的身上背负着重重压力，却又始终乐此不疲。因为在他的眼中，为自己钟爱的企业“共舞”在HR领域，并看着企业在自己的努力下逐步成长、成熟，那种油然而生的快乐与成就感，实在是一种无法言状的幸福。
抉择：扭转职业生涯的两着“好棋”
1995年夏天，当年轻的李光学第一次走进金蝶软件公司当时还颇显局促的办公室，他并没有想到，这次职业选择会对自己的一生带来如此深远的影响。那时的他，只是像很多同龄的年青人一样，执着得近乎固执地想要进入一个自己心仪的行业而已。毕竟，又有谁能料定，金蝶这家当时只有十几个人，还栖身在深圳蛇口某条僻巷中的小软件公司，会在日后成长为中国软件产业的领导厂商？
然而，时至今日，坐在地处深圳高新技术产业园区中这间宽敞明亮的办公室里，当李光学再度重温自己当初加盟金蝶的心路历程时，却已当仁不让地把这次抉择视为了自己职业生涯的第一转折点。“能够成为金蝶的一员，是我值得铭记一生的荣耀。”他动情地说。或许，这也正应了那句流传已久的老话：有心栽花花不开，无心插柳柳成荫。
加盟金蝶之前，李光学在一家大型国有企业做电脑部经理，月薪4000元。在1995年，这无疑是一个令人心动的数字。但学计算机出身的李光学却并不知足，他始终怀着一个梦想，就是“进入一家真正的软件公司”。在他看来，似乎也只有这样，他在专业技术上的潜能才会被完全释放出来。为此，尽管在国企的工作条件相当优裕，他也从未停滞过寻梦的脚步。“当时就特别留意哪里有软件公司的招聘需求，一门心思地想到这个行业中去。”
功夫不负有心人。1995年，一次偶然的机会，李光学了解到地处深圳的金蝶软件公司有招聘需求。虽然在当时，这还是一家名不见经传的小企业，但是作为一家软件公司，她却是货真价实！刹那间，潜藏在李光学内心许久的那份激情和渴望，便被完全点燃。
李光学当然也不愿放弃这个让梦想成真的机会。他找到金蝶的创始人徐少春，向其表达了加盟的愿望。而此后事情的进展也变得相当顺利：徐不但爽快地答应了他的请求，同时还出于对他专业水平的信任，特别批准了他仅需一个月试用期的“特权”（当时公司通用的试用期是三个月）。唯一的问题在于，按照金蝶当时的薪酬架构，他入职后的起步月薪仅有1500元！这和他前一份工作的报酬相比，无疑是一下子从“小康”水平重新回到了“温饱”线。如此巨大的“落差”，他又该如何应对？
不过，面对家人、朋友的质疑和不解，李光学最终还是选择忠诚于自己的内心，他决心放弃既有的安逸生活，转而去追寻未知的梦想。虽然直到今天，他也并不讳言自己当初的选择“需要勇气”，但他同时也为自己当初的果断感到庆幸。“一个正确的选择，有时候真的可以改变人的一生。而在这一点上，我真的很幸运。事实证明，加盟金蝶，也是我这一生中到目前为止所做出的最明智选择。”
这就是李光学当初加盟金蝶时的情景。在他看来，人生其实就是一个不断选择的过程，就像下棋，不但要讲求布局，而且每走一步都要深思熟虑，否则一着不慎，就会满盘皆输。“就这个层面而言，加盟金蝶，无疑是我人生大棋中的一记‘妙招’，因为这为我日后的职业生涯发展铺平了道路，的确意义非凡。”
此外，在李光学的“人生大棋”中，类似这样的“妙手”，还有他在2003年初转型做HR管理的经历。“如果说加盟金蝶是为我的职业生涯发展打开了一扇门，那么，转型做HR管理，则又帮助我寻找到了一项适合自己个性的终身事业。
可以说，对于我的整个人生和职业生涯而言，这两次抉择，都具有一种决定性的意义。”
2002年，当时已经在金蝶服务数年、并曾先后涉足过集团研发、服务和营销核心领域的李光学，开始对自己的职业生涯感到了一丝迷茫。面对外界众多的机会与诱惑，面对自己已经有些“审美疲劳”的营销管理岗位，他一方面深切地意识到，自己必须要找到一个全新的职业生涯“兴奋点”，才能迅速集聚起继续前行的动力；但另一方面，对于需要通过怎样的方式达到这一目的，他又缺乏一个清晰的目标和方向。“这种进退失据的心理状态，一度也让我心乱如麻——想要跳槽离开，又觉得对公司难以割舍；想要内部转岗，又发现自己几乎已经涉足过公司所有的部门，似乎也已无处可去了。”李光学这样形容自己当初的矛盾心情。
关键时刻，李光学决定去向集团董事会主席徐少春问计。因为以往的人生经验表明，他的这位老板兼良师，对事物往往都有一针见血的见解。“我要做的，就是坦率地把自己的境况和真实想法讲出来，请他来帮我提建议。”他说。
事实证明，李光学的选择相当明智。经过一番深入的沟通和交流，对他性格了若指掌的徐少春果然提出了一个让他心动不已的建议。徐说，你的个性平易近人，而且亲和力与感召力也比较强，为什么不考虑一下做HR呢？再者，你在集团的很多部门都有过工作经历，这岂不又正是你从事HR管理工作的一大优势？
“但我并没有这方面的从业经验，专业水平也还不过关……”当李光学说出自己的顾虑时，徐少春又马上给他吃了一剂“定心丸”：“你这个担心很有道理，转型也的确需要足够的专业素质来加以支撑。但只要有潜力，专业素质方面的培养就不成问题。这样吧，公司公费、带薪派你去读一个人力资源管理方向的MBA，学成之后，再回来报效公司。只是你要记住：公司未来发展所需得到的人才援助，就要看你的努力了。”
李光学就此正式迈上了他的HR管理之路。他当即报读了美国南哥伦比亚大学的MBA班，并在一年之后顺利拿到了学位。2003年初，当他再度重返金蝶的时候，那个对HR管理只是一知半解的李光学就淡出了我们的视线，取而代之的，是一个有着崭新职业风貌和深厚专业素养的优秀HR经理人。
心态：在激情与沉稳之间
很多人在和李光学接触之后，都会对他给出一个相似的判断：性格内敛，为人温和，“更像是个文人”（某媒体记者语）。事实上，这也的确是李光学为人行事风格的真实写照。包括在笔者采访他的过程中，他都表现得相当克制，语调始终不徐不疾，仿若说的是别人的故事。这种沉稳，甚至还一度令我也感到困惑：这就是那个曾经做过营销、并且正在把金蝶“激情文化”不断推向深入的李光学吗？而更让人觉得惊讶的是，李光学还坦诚地表示，即便是在他出任金蝶华南大区总经理、主管公司一方营销重镇期间，所奉行的同样也正是这种“沉稳型”风格。他甚至还笑着说，自己绝对不会因为出任岗位的不同而更改自己的个人风格，“因为那样的话，我就不是李光学了。”
无论如何，这的确是一个很有意思的反差。我们且不翻他担任金蝶华南大区总经理时的“老皇历”，单就今天他在金蝶的角色定位而言，这事就颇显蹊跷。因为早在几年以前，集团掌门人徐少春就已先后在多种场合下公开表示，金蝶正在倡导一种以“激情管理”为精神内核的企业文化，即“通过建立一种以激发知识工作者潜能为主要特征的管理模式，给知识工作者注入激情，使知识工作者更富有创造力和灵感，并为知识工作者提供足够能力和平台，获得企业效益的最大化。”那么，身为金蝶企业文化推广及深化的第一责任人，李光学这种独特的个人风格，是否又会和公司希冀的愿景背道而驰？
李光学当然并不认同这一点。在他看来，金蝶“激情文化”的本质，是要让旗下员工最大限度地发挥潜能。而作为企业HR管理系统的掌舵人，他的工作任务，则是要带领金蝶的HR管理团队，为这种文化在公司的落地生根创造适宜的环境和条件。至于在此过程中，HR管理者个人崇尚怎样的管理风格，似乎也与结果并无绝对的直接联系。相反地，李光学还认为，沉稳内敛还能代表一个团队的管理成熟度，而这种成熟的气度，恰恰正是他们将集团文化落到实处的有效保障。“目前我给我所带领的管理团队讲的最多的一句话也是管理成熟度我给他们每个人都推荐了一本书：卡耐基的《处世的艺术》，目的也是希望他们能够从做人做起，提高管理的成熟度，从而从根本上提升我们管理的效率。”
李光学还进一步分析说，性格其实并非决定HR经理人成败与否的关键。“很多人都认为，作为出色的HR经理人，就必须要外向、热情，实则不然。”他说，“但在我看来，成功的HR经理人们最突出的共性，就在于他们都能高度认同所在企业的文化。这是始终摆在首位的，其次则是一种使命感、责任感，以及以HR事业的浓厚兴趣。这些因素，都会对你在管理实践中的具体行为产生直接的影响。与此相比，业务能力和专业素养的提升反倒显得不那么重要了，因为从某种意义而言，这些都只是一个简单的累积过程。从业者的心态，才是决定其事业成功与否的首要衡量标准。”
那么，在金蝶的HR管理实践中，李光学的平和从业心态又从哪里来？对此，李认为原因主要有两点：首先是他个人经历了与金蝶集团之间十余年来的相濡以沫，对金蝶的文化已产生强烈的认同，因此非常乐于通过自己的努力，帮助金蝶实现管理的升级；其次，跨入HR行业几年来，李光学发现自己不但对这一行业产生了浓厚的兴趣，并且也从中收获了不少的成就感。“总之，当你发现你的确很适合某个行业的时候，你的心态就会很自然地平和下来。”他说。
尤其让李光学感到兴奋的是，实践证明，优秀的HR管理，的确能够“将企业的战略转变成可执行的语言”。他至今也还清晰地记得，在2003年初，刚刚在集团人力资源部履新不久的他，就为公司所有的高管引入了一堂名为“战略人力资源管理”的培训课程，请了来HR行业的知名专家杨国安教授，对企业战略与HR管理之间的联系进行了深入的讲解和剖析。一堂课下来，几乎所有的公司高管都表示“受到了震撼”，“很有收获”，“对HR管理的重要性有了全新的认识”。所有的这些反馈，都让李光学感到非常开心：“这次培训的意义，不仅在于提升了HR管理部门在集团内的形象，更重要的是，它还印证了一个事实，那就是HR管理的确可以做到企业战略的层面。这让我对自己从事的事业更加信心百倍。”
实战：细节决定成败
谈及自己在金蝶所做的HR管理实践，李光学认为，金蝶HR管理的最大特色，就体现在一个“细”字上面。“如今在企业里做人力资源管理，早已不再只是一些事务性工作那样简单。我认为，目前HR在企业里至少要扮演三种角色，即管理层的高参、业务部门的战略伙伴和员工HR专业服务的供应商。任何一种角色没做好，我们都难以在企业里真正立足。因此，我们必须要在每个细节上都做得面面俱到，确保自己能够胜任每一种角色，才能最终在职场上立于不败之地。”他说。
在李光学看来，金蝶HR管理对“细”的苛求，其实也是一种必然的选择。“我们的行业性质，决定了我们在日常的管理工作中，必须要把对人才的尊重放在首位。因为人才、尤其是研发类人才，直接决定着我们集团的命运。只有当这些人才真正认可金蝶，并愿意为金蝶奉献，我们的事业才能成功。但是，这些优秀的人才，往往又都十分的敏感，非常注重一些比较细微的内心感受。因此，在日常的工作中，我们就必须要在细节上多下功夫，把尊重人才的理念真正落到实处。”
更重要的是，金蝶HR管理的“细”，绝非只是停留在嘴边的空泛口号。从2003年正式在人力资源部门走马上任开始，李光学和他的团队就不断尝试从员工的需求出发，致力于用实际行动来彰显集团对人才的关爱。一个又一个极富金蝶特色的人本管理举措，就是在这样的背景下纷纷出台。
譬如，出于行业的特殊性，导致金蝶集团内部拥有大量这样的人才：一方面，他们年轻、学历高、收入高、专业素质出众，是典型的精英级人才；另一方面，他们又终日待在计算机前，和枯燥的代码打交道，很少接触外面的世界，擅积累而不擅消费，甚至连恋爱的机会都很少（这类人才又以男性居多）。针对这样的情况，李光学便先后敦促集团人力资源部做了这样几件事：其一是主动出击，外联一些拥有较多高素质白领女性的机构（比如银行），定期举行联谊活动，扮演“红娘”的角色；其二则是针对集团内部很多“需要买房却对市场心里没底”的员工，专门成立了一个专项小组，不但主动为他们搜集房源，同时还对楼盘的各种情况做深入了解，并与开发商谈妥一个“金蝶协议价”，再将这些资讯反馈给有需求的同事……总之，他们就是用这些看似平常却感动人心的细节，让员工们深切地感受到集团给予他们的深切关怀。
再比如，为了让集团内部的沟通渠道更加畅通，让人才真正成为“企业的主人”，从2003年开始，李光学还力主推出了一个叫做“啤酒会”的系列活动，安排在每个周五下午的四点半开始，在集团的多功能厅里，公司预备好茶点、啤酒，每个员工都可以前来参加，并和与会的公司高层在完全平等的气氛下进行对话和沟通。而每一期的“啤酒会”，也会有一个特定的主题，如“我的家、我做主”、“金蝶，我们一起走过”等等。通过这种持续的“零距离”沟通，金蝶的文化也得到了升华。
与此同时，为了让集团在氛围上更加平等、和谐，金蝶还大力推行称呼改革。首先，公司要求所有同事都以英文名互称，上至集团高层，下至基层员工，一概一视同仁。这样一来，公司里就再也听不到“某总”的叫法——即便是集团掌门人徐少春，大家也都直接以Robert相称。虽然该举措在刚出台时曾一度受到很多质疑，但最后的事实却证明，称呼改革对于促进集团和谐的确有着明显的效用。“此举比较有效地淡化了因为职位差异而产生的沟通障碍，大多数员工也都认为，这体现了公司对他们的尊重。”
当然，在充分展现人性化特征的同时，金蝶HR管理的专业化程度也相当高。多年以来，他们始终秉持着“要做就做最好”的理念，坚持只与翰威特、美世、德勤等业界顶尖的咨询公司合作，积极推进HR管理的专业化进程。无论是在招聘、培训、薪酬，还是在绩效管理、员工职业生涯发展层面，他们都有一套自己独特的理念体系和做法。如充分发挥绩效管理系统的沟通效应、独特的干部任免制度、导师制的导入、员工双职业发展通道等，都赋予了金蝶HR管理鲜明的个性特色。
不懈的努力，必然换回丰硕的回报。在互联网上，曾经有人这样评价金蝶的HR管理成果：“这是一家奇怪的企业……没有考勤，却很少有人迟到；没有加班费，却有很多人加班到深夜……”金蝶HR管理所取得的突出成绩，从这些细节中已可见一斑。而李光学在此过程中所起到的巨大推动作用，自然也是不容忽视。事实上，也正是凭借近几年来在金蝶的突出表现，才使得原本相当低调、沉稳的他被推向了前台，成为当前国内HR管理“实战派”的标志性人物之一。
人生：享受工作，享受生活
在金蝶，很多人都知道李光学有一个几乎是“雷打不动”的习惯，就是一日三餐，都要按时回家吃饭。除非有必须的公务应酬，否则，即使工作很忙，他都不改初衷。在他看来，没有好的生活，就不会有好的工作。“我并不反对加班——但是，一切都必须以合理的作息为基础。处于疲劳状态下的人，工作效率一定也不高。所以，我更提倡一种科学的工作态度，即既要享受工作，也要享受生活，尤其是不要把工作当成是一种负累。”他说。
而纵观李光学的日常工作与生活，他更是用实际行动将自己的这种理念体现得淋漓尽致。事实上，在金蝶内部，他也一直都以“会享受”而闻名：他注重饮食，于是便特意找了一位适合他口味的厨师，专门为他调制一日三餐；他喜欢旅游，于是每年他都会带着妻女去度假；他注重生活品质，不但开着宝马名车，同时还是集团上下第一批买商品房、复式楼和别墅的人；他迷上了高尔夫，就特意跑到广州去买了一套高尔夫别墅，用来做周末的消遣……总之，如果用稍微传统一点的眼光来看，李光学的某些消费行为，甚至都显得有点“出格”。不过对此，他的解释却无懈可击：“消费习惯只是一个表象，它只与一个人的生活态度有关……关键在于，无论是对待工作还是生活，我们都应该有一种豁达的态度。”
此外，李光学还认为，目前很多企业管理者普遍都存在着一个共同的“误区”，就是认为负责的工作永远“离不开他”，所以终日忙忙碌碌，如履薄冰。“实际上这非但不能说明你很敬业，反而证明你的管理很失败。”李光学一针见血，“你要知道，工作从来都不是一个人做的，而是由一个团队来执行。因此，充分授权，必要指导，才是管理者更应该扮演的角色。”
当然这并不是说作为管理者就一定要高高在上。用李光学自己的话来讲，就是“哪些权该放，哪些权不该放，一定要心里有数。”比如说，在金蝶的HR管理过程中，有两件事李光学就一直在坚持亲力亲为，一是对集团高级人才的现状跟踪，二是离职面谈。“管理其实就像煲汤，过缓或过急都不行，把握住问题的实质和核心，有的放矢，张弛有度才是正确的选择。”他说。
当然，要确保这种相对平和舒缓的工作状态，就必须要以高效的工作作风为基础。李光学评价自己其实是个“急性子”——任何工作，都会习惯性地提前完成。“这一点非常重要，否则，你的工作过程，就注定将毫无'享受'可言。”
而谈及个人对于幸福的理解，李光学的回答只有八个字：享受工作，享受生活。他还不无感慨地说：“很多人对幸福的理解都过于偏执了。事实上，对于幸福，你根本就无需等待，因为她其实一直都在你的身边。”
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