绩效考核无小事

surpasssun

随着人在企业中的地位的不断上升，人力资源管理进一步成为企业管理中的关键性因素。绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也成为了人力资源管理的关键。绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，才能为公司创造更多的利润。然而这个关键领域的实施，却存在着不少的误区。  

一、过分追求考核的完美性
    管理层和HR部门通常进入追求完美绩效考评的误区，例如追求绩效表格的规范性和完整性，追求绩效工具和绩效方法的先进性，追求所有员工对绩效考核的满意度，追求绩效考核流程的规范性等。但是企业绩效考核是企业员工和管理层逐步接受的过程是循序渐进的；因为，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，也会随着时间的推移而发生变化。因此，考核很难顾及全面。

二、考核过于注重个人绩效

在传统的基于岗位的人力资源管理中，详细明确地规定员工的职责。对岗位所要求任务的完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。但随着社会的发展，工作的越来越复杂。过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同。淡化了员工的合作意识和团队精神。

三、局限人力资源部担任绩效考核主角

企业普遍的一个认识是绩效考核仅仅是人力资源部的事，其他部门与此无关。强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则，使得部门分化忽视整体。因此，企业的整体效益很难得到体现。要知道，企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。

四、过分关注大企业的绩效考核方法

对于大多数公司而言，没有必要刻意模仿大企业的绩效考核方法，只要找到适合自己的绩效考核方法，只要能通过这种方法达到激励员工、改善工作绩效的效果，这种方法就是好的。

五、误解绩效考核是一种奖惩手段

在实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展诊断，将考核者与被考核者的对立关系变成互助伙伴关系，考核的目的应该更多地定位为企业与员工多方受益、共同发展。

需要注意的是，管理下属的绩效，绝对不只是对指标、对结果的考核，还必须对下属在开展工作中的行为表现、工作过程进行评价并反馈。过程的评估会更有效地达到绩效管理的目的，及时发现问题，改进工作流程，帮助员工提升技能，以持续提高绩效。因此，在绩效管理中采用一些非量化的指标，不仅可以提高绩效管理的可操作性，还能通过绩效管理，不断地提升各层级管理者的领导技能。这样企业的整体工作效率，员工工作热情等都会有所提升，那么企业的整体效益还会下滑吗？

文章来源：www.369soft.net

yukontek

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。