如何形成良性管理

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如何形成良性管理
1. 基础管理
 纪律：公司制定且主抓落实的问题。
 态度：公司管理方面导向影响。
 作风：公司对各级领导者和员工良好工作作风训练的问题。
1.1 分层抓住
1.1.1 公司层面
1.1.1.1 企业文化
 重点建设
 监督力。员工行为与企业不符，就有人提醒该怎么做，这形成监督。
 止滑力。企业困难时员工努力工作，这是止滑力。
 培育执行力文化。
 从领导做起。企业文化就是企业领导人文化，是领导人哲学、价值观、做事风格与个人喜好的体现。如联邦快递的“在行动中思想”，强调速度的重要性形成核心文化。
 二是提倡树立理念。无理念则无凝聚力，每个人是一个灯泡，成千上万是一大群，缺乏力量。车间新理念：我们会为下序的成功全力以赴；我们会提供好的产品；互助合作是我们工作的关键。我们将作到全力以赴和责权分明。打造“视服从为美德”、“执行不找任何借口”、“纪律是敬业的基础”，“全心全意、立即行动、雷厉风行、负责到底”。
 企业要做到：思想更加坚定、风格更加务实、执行更加顺畅、落实更加有力、合力更加强劲。
1.1.1.2 严格制度
 建立制度
 只有严谨的制度，才能促成企业强大坚毅的执行力。
 制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于烦琐，就会不利于执行。企业企图通过报表或者考核制度来约束员工的行为，改善执行力，等于给执行者头顶上增加了一个紧箍咒，相反会增加腻反心理，导致员工敷衍了事，使规定流于形式。说不定让原本很好的规定也受到牵连。所以，企业在设计相关规定和制度时，要本着一个原则，就是所有规定和制度都是为了帮助员工更好的工作的，是提供而不是约束，是为了规范而不是一种负担。要实用要简单，有针对性。
 解决问题，要从两方面入手，一是选其首恶，找一个能够引起他人警觉的人，杀鸡儆猴；二是树立典范，通过范例告诉大家公司的意图，如大力表彰先进等，以达到改变操作者意识。
 制度的执行不是关键，而是制定时要周全。
 实施制度
 先优化，再僵化，后固化。
 制度有效合理的实施准则，区别于制度的条框。例如工人自检是工人生产中要做的事情，不遵守部门制度文档里应有相应惩罚的相关规定。
 做好计划并得到批准，要注意以前的条例，如果个别条例在某个日期很有效，建议列入当前章程。
 正确的制定制度和实施的程序。
 不要反复制定制度。
 制度的制定和更新必须遵循相应程序。
 与激励相融合。包括：薪酬制度、考核机制、奖惩制度、压力制度等等。通过加强激励机制，有效保障执行力的最终提高。
 管理制度要人性化一点，但执行要严格。例如：作息管理规定，9点上班，9点一刻到公司的三次不算，但第4 次要重罚。员工很拥护，但执行的很好。
1.1.1.3 监督机制
 必要手段
 监督是执行力的灵魂。有效的监督能督促管理按时间表去实现进度，并迫使管理者努力去纠正错误和偏差。
 没有监督就没有执行力。没有监督2种情况：一是没人监督，二是监督方法不对。同层次的横向比较，等级制度，逐步会演化成一种拉帮结派的官僚系统。
 如何建立有效方法
 一管理者依据工作计划进度与事先预定，安排自己在合适的时间去跟踪检查。
 二是约定执行者在什么时候什么情况汇报工作进度与相关情况和相关原因。
 三是相关只能人员如助理、质检员等在什么时候进行监控、回馈或递交报告等。
 如何处理监督结果:
 好的给予表扬、肯定或奖励，同时总结成功经验。
 坏的要及时纠正，也要总结，同时追究责任。
 追究：什么原因、如何预防，要操作者做出承诺；二是处分。
 纵容影响恶劣。
1.1.1.4 培训方面
 无效培训
 资源浪费。注重技能培训，忽略了其他方面，如企业文化、凝聚力方面、工作热情方面等。员工得到技能提高，而其他方面无变化，离职严重。培训怪圈：培训越多，员工走的越快；培训投入越少，员工不满，离职人员增多。
 员工若态度不行，培训会对企业产生更大的破坏，犹如高智商的破坏者。
 员工态度好但无学习能力，也无法达到培训目的。
 培训目标
 要明确。否则就成了无的放失。
 培训是为了实现企业现有和将来的经营目标。例如外语培训不是企业所需的，这部分支出是不会给企业带来收益的。
 培训的计划性和系统性。
 培训要与员工职业生涯规划、薪酬、人力资源的调配等结合，孤立看待培训会使员工没有积极性，失去效果。
 正确选择培训人员，结合各方面的因素。
 学习能力、态度、技能和工作岗位要求。
 技能不足，会增加员工的兴趣和水平。
 培训方法:
 对青年人和中年人要区别方法。
 培训效果监督和评估。不局限在反映层次上如表面的考评，而要对以后带给公司的绩效跟进评估。
 培训要结合企业目标。
 培训与员工的晋升、调动、加薪结合起来，使员工重视培训。如每一次都伴随着管理培训，内容也不同，使员工真切知道培训发展对自己来说意味着什么。

1.1.2 生产层面
1.1.3 工人思想
1.1.3.1 基础建设
 态度建设
 公司管理方面导向影响。
 勤奋工作。
 热爱工作。
 享受工作。
 自觉与主动。
 平衡心态的建立。
 要有把平常事做的超常好的想法。
 主动提高自己的工作技能。
 作风建设
 公司对各级领导者和员工良好工作作风训练的问题。
 积极性和创造性。
 面对工作：主动性。对加工流程的准备、生产中责任。
 纪律建设
 公司制定且主抓落实的问题。
 成功来自于敬业。
 意识建立：唯有敬业才能获得更高的报酬。
 遵守规则，执行规则，规则无处不在。
 纪律松散。工作不认真，今失职，明失业。
1.1.3.2 要走寻常路
 点燃员工心中之火
 动力，源自员工内心；火种，要用赞赏点燃。
 荣誉的建立，平等工作心态的建设。
 人才选择:
 敬业是企业聘用标准，是车间定额保持公正的重要条件。
1.1.4 车间主任
1.1.4.1 能力建设
 工作能力。
 加工是做正确的事，派工是把事做到正确，人员是用正确的人。
1.1.4.2 思想建设
 工作作风
 品德修养：诚实,要得到别人的信任，要诚实、正直、廉洁、不欺骗、不夸大。
 态度建设
 杜绝本位主义倾向：不管工作工作做的多细致、完善，依然有百分之三十的工作属于“模糊地做”，不在大家职责范围内，变数较多，跳出了工作条例中的框框。当力所能及的时候，我们应该主动去做。
 责任心
尊重：以一种有尊严的、光明正大的态度对人。违反其中一点，互信不复存在。
要有一颗善解人意的心，凡事要以“你是对的”为别人考虑，那么很多的冲突和争执就避免了。要有一颗坚定的心，不要只对眼前工人给你的压力就“踌躇不前”，而忘记了公司赋予你的责任，将一切看作理所当然。要大胆把公司的政策落实到工作中！
 团队意识
互相信任才能够提升合作的品质。
互相吸引能产生相互支持的功能。
公开：愿意和别人分享信息，哪怕信息是错误的。
一致：个人的一贯表现都要一样，通过行为揣测反应。
1.1.4.3 工作习惯建设
 时间分配
 管理的理解。管：人和事。理：数据、业务。主重、次重。时间分配。
 发掘个人高效时段，掌握灵活地时间管理艺术，以价值观来规范每天的工作重点，定期地进行“时间使用审计”。
 计划天天做，一次几分钟；节奏天天乐，重点要抓住。
 工作态度
 敢于承担问题，敢于面对和解决问题。
 找借口就是推卸责任，别说“不可能”。
 信任才能促进沟通和协调。
 多一些办法，少一些借口。
 在工作中出现错误和失误时，我们要告诉自己“这是我的错！”，这个练习将改掉我们推卸责任的坏毛病。
 制度贯彻
 管理手腕要加强。
 培养“必须服从”公司决策的意识，有服从才有执行。服从的要讲四条：一是服从不讲面子，二是服从要直截了当，三是先接受后沟通，四是有令就行。体现车间主任这个层面，就是我们在与一线工人派任务不可混入太多个人的主观想法。
 责任意识的建立，起到一个管理者“带兵打仗”的作用，形成绩效。
 公司制度落要强硬，不怕得罪工人。维护公司利益，照顾大多数人的利益，对危害公司和多数人利益的情况予以抵制。
 面临问题
 把自己放在老板的位置上去思考问题。
 大事方面要有胸怀大局，小事方面要能够脚踏实地。
 千方百计的达成目标。
1.1.4.4 桥梁作用建设
 承上启下

1.1.5 生产部
1.1.5.1 时间分配。
 管理者对时间的利用。
 管理者对被管理者时间使用的规划。
 明确自己工作的重点，那些事情是需要自己处理。把一些不重要的事情分配到下属，自己担当监督的只能。
 对下属职责范围内的工作，不帮其做事但要监督。管理者要形成自己的事情自己主动做完，否则将会影响全局。
 管理者要善于利用会议去解决问题。拿出最简单清晰的报表，生动形象的描述，合理有效布置工作。掌握会议气氛，排除无效报表，掌握进度拿出结果，明确由谁执行，后续跟踪等。坚决杜绝会议扯皮等无效会议，让参与会议者都要明白，会议前只有充分准备，问题才可以拿到会议上征求结果。
1.1.5.2 桥梁作用。
 承接公司任务，又位于车间之上。
 对工人的管理分权到车间主任，对车间主任的管理进行监督。
 不需要事必亲躬，但要观察入微。对生产现场情况要掌控，对车间主任和工人的工作明察秋毫，对于工作中的含糊之处坚决予以处理。使员工不敢在工作中进行搪塞，成为工作形成的标杠。同时成为车间主任工作的后盾，任务安排时形成压制工人必须服从和无条件执行的意识。
1.1.5.3 领导作用。
 修形的产生是不合理的产物，不应该视做一种必然的现象，减少是必须，消灭是目标。“没办法”“不合格”是消极。
 对生产部的工作要进一步推动和执行，并对执行的情况进行管理。
 传统的工作关系是员工用服从和勤奋交换职业安全感，而现代企业新的工作关系本质上是另一种交换：主动创造机会。公司为员工提供机会和受教育的途径，帮助员工获得个人成功；员工反过来承诺为公司创造价值，帮助企业盈利。
 对敏感的问题应该迎头而上，而不是消极的一味躲避。
 多一些应对，少一些应付。
 多一些担当，少一些推脱和逃避。
 多一些细心，少一些马虎。
 职业建设
 鼓励员工选择自己热爱的岗位。
 建立员工职业价值意识，帮助员工进行争取职业选择，同时尽可能提供发挥的空间。
 如何点燃员工的工作热情？
 工作纪律建设
 刚性的，不可违背的，约束。
 纪律大于人情。
 纪律服务与各个口业务交互的规划化。
 工作分解与汇总：
 工作分解：“三个和尚没水吃”，原因是群体承担责任，成员总认为别人没尽全力，自己也不会努力，社会惰性导致团队效率低下。所以，除了给员工角色定位，确保事事有人做，人人有事做。还必须提出衡量个人努力程度的指标，是员工的努力更科学的量化出来，激励先进，鞭策落后者。
 工作竞争：“三个和尚有水吃”。简单讲解，一个和尚挑水吃，通过辛勤劳动。我们的员工就靠扎实付出来换得收益；另一个和尚挖槽引水吃，虽然过程辛苦，但一次辛苦换得以后不用次次辛苦。这是我们的中层管理者，为工人把事情安排好，所有的事情就是按部就班；第三个和尚把竹节打通，直接从河里引水吃，不管水源多远只需多加竹节就有水吃。这是我们的公司，要考虑的更全面、简单、实用、有效，并随着市场变化和业务扩大，及时进行革新。
 结合自身情况，说明一项工作的具体分解步骤。
 工作心态建设
 用利工作者
 用心工作者
 用命工作者

备注:本文档本来采取的是树状结构,但在发布过程中相关符号无法带出,故看起来似乎有些凌乱,请大家见谅!