已经决定开除的人：怎么成为了老板的“自己人”

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　　面对常被人投诉“难以沟通”且又在自己多次反复努力劝说，要求……情况下仍“屡教不改”的企业刺头，到底该用什么方式解决呢?开除真的就是最好的决定吗?有没有其它的更积极的解决之道呢?
　　案例
　　李主任是很长时间以来被投诉次数最多的人。大家的理由近乎一致：难以沟通。其实不需要他们的投诉，自己在各类的会上，也能看到“直播”：李主任基本不直接回答别人的提问，甚至出现问题以后先不摆事实而直接指向对方应当承担什么责任……
　　为了更好地解决这个问题，自己曾经多次和李主任沟通，反复地讲他应该体会其他管理者的难处。告诉他去反思为什么这么多人都觉得和他难以沟通。甚至很直白的告诉他：企业不可能因为你一个人开罪那么多的管理者。你要为你的领导如何开展工作多思考一些，要多给支撑少制造麻烦，未见效果。
　　碰巧公司最近在做咨询项目，聘请的咨询师愿意尝试着帮助自己解决这个问题，愿意在不同的场合帮助更多的管理者分析与李主任人际关系紧张背后的原因。合同约定之外，咨询师他的这种努力一方面改变了自己缺乏理解者、同盟者的局面;另一方面，一个陌生人所讲的道理往往会起到意想不到的作用。
　　借助第三方的帮助，自己也在不同的会上明确了这样一些道理：其他部门的工作成果最终是需要通过车间的生产创造出有形的产品才能得以证明。其他部门的工作有一些不严谨，有一些时间上的延迟，很可能就造成生产系统的紊乱和效率的下降。而最终产品是会说话的，这就意味着李主任将承担所有问题的影响，并在这样的背景下去完成工作
　　结果很是令人欣喜，因为双方的思考和态度都有所变化，所以这个问题迅速得到了缓解。不知道是因为感谢还是学到了新的方法，李主任的进步是明显的，而且在公司接下来的许多大项目上给予了充分的支撑。
　　通过这个事情的解决还能够看到的效果是，对其他部门管理者的影响也是多方位的。借助这样的变化，自己也顺势在不同的问题上帮助其他部门梳理了与生产车间的互动流程
　　思考
　　建设性的人际关系不可能一蹴而就。说服一个人改变观念不容易，说服更多人就更难。当事人和同级别的管理者发生难以协调的冲突，而且在自己苦口婆心劝告之后未见起色，面对这种情况，有一种受挫感，甚至不得不做出“死刑判决”都属以一种无奈。
　　然而作为决策者如果不能够在什么是建设性的人际关系上给出明确的标准和定义，如果在各种问题面前通过“死刑判决”让更多的部门经理在这个问题上产生错误的判断，日后再想纠正会更难。
　　请注意：在日常工作的压力下，在经营指标的压力下，在各种无奈的干扰下，在某个阶段做出不得不的选择或许也是管理者必须敢于承担的责任。但是，即便如此，也要积极的寻找破解之道。
　　只要不断确认自己在管理模式及管理者评价自身标准的体系建设方面，自己有着责无旁贷的责任的话，就会因为对相关信息的敏感度持续提高而更容易找到某种可以借力的因素。