岗位评价与薪酬福利设计

shuchong

谁对企业价值更大？我们应该如何衡量？目前工资总额就这么多，能否用科学的方法实现科学的分配？ 答案是肯定的， 华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，为薪酬设计奠定科学的基础。
    华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性，内在公平性是 指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
    华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。
    华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。例如业绩导向的提出，华恒智信的薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接，能力与收入的挂钩方面，华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别，有入职级别收入到资深级别收入的不同，以实现在岗人员的长期激励效果，支持其能力提升。
　　华恒智信的薪酬体系主要设计十二个方面，从企业的薪酬管理制度到关键岗位的激励模式。因此该体系的应用与实施可以直接实现员工的可见收益与企业的发展收益高度结合，实现两者真正利益共同体的目标。

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学习中...

zhoutao83

不错不错 对HR一窍不通 正在学习

mellisa

这种办法在一般的制造也能行的通吗，据我所知，现在的大的制造是将工资划分为十几个等级，一般这些等级是和工作年数、学历有关，内部考核的主要就和奖金有关系的，不管工作内容多少，因此年薪总额同一个等级的人差距是不大的。这种和能力相关的制度在一些领域是可用的，但在一些领域却很难应用。

helen8386

这种办法在一般的制造也能行的通吗，据我所知，现在的大的制造是将工资划分为十几个等级，一般这些等级是和工作年数、学历有关，内部考核的主要就和奖金有关系的，不管工作内容多少，因此年薪总额同一个等级的人差距 ...
mellisa 发表于 2008-12-5 09:32

同感！对于现在的制造业来说，工种繁多，职等不一，这样的一个系统可以将一个通用的模式和具体的实际相融合吗？我持保留的态度，毕竟实际的变数远比软件的开发者涉及倒的来得多！个人观点

atatat0321

HR工作内容??一.专业影响力   学习!!!学习

zackchen

如果一个企业的薪酬福利能够达到这样一个水平，那么这个企业一定具有相当的竞争力。
但是我认为这样的情况只是一个理想化，对于小规模的企业还有可能，大的企业做到一定相当困难，也不一定适合。对于移动公司来说员工等级就分19等，而他们的工作强度却差别很大，有可能整天看报喝茶拿高工资，到处奔波干活的拿低工资。纯属个人观点。

sony0629

谢谢 学习中