知人善任，提高效率——人力解决方案价值

wesleyella

房宏：用友渠道的各位售前顾问，各位专家，各位高级专家，下午好，我是产品管理部的房宏，主要做NC产品，可能跟前几位主题不一样，切实把握普通用户的需求，为什么这样的考虑，到用友以后，看到用友做NC产品从去年真正开始一起到目前为止跟几个渠道沟通几次，很多渠道现在有一种顾虑，甚至对NC产品有一点恐惧，NC部门的人，人力资源管理，不知道打交道，很难打交道，我们产品交付能力怎么样，我们能不能给用户很好的实施。今年我主要从如何给用户介绍产品，把我们NC业务规划开展的角度给各位沟通交流一下，从我认为来讲，对于用友做NC产品，从这几个方面，一个存在的问题和刚才的需求，以及市场环境和我们应该怎样定位，以及我们作为顾问，作为专家在销售的时候，如何运作更好一些。
对于目前来讲，咱们做NC的时候，渠道普遍反映应该是两多两少，第一都觉得价位很高的我们的NC产品，功能又比较少，满足不了用户的需求，再一点我们宣传理念非常高，但是给用户实现了哪些，同时市场上目前来讲客户的需求是五花八门，什么样都有，我们能不能很好的交付，目前我们是NC的春天也即将到来，目前有这方面的需求非常多，而我们能销售成功的特别少，这些问题存在，对我们开展业务来讲，可能从NC各个方面都反映了这几个问题，第一个从我们的产品方面，大家有的已经了解不知道在座有没有做过NC产品或者做没做过这个顾问。
目前来讲NC有功能细节的问题，有宣传定位的问题，有在实施过程当中给客户如何引导的问题，这些问题实际来讲值不值得大家恐惧，我对目前反映的问题做了统计，目前对230版本反映的问题来讲，应该说是95％软件是功能需求和业务需求细节功能化的问题，对这个产品自身和系统的稳定性、可靠性等等这方面问题率出现的是很少的，对我们在做产品的时候，做实施的时候，比如交付客户的时候，应该说我们最担心的稳定性问题，大的问题，无法使客户很好运行的问题是完全可以屏蔽掉，其他功能需求，业务需求，细节需求，以及易适用性，易操作性等等，主要是商业模式上如何对待，如何操作。
我们对客户做一个产品还是做一个项目，对我们用友来讲，当前重要是怎样做产品体系，对于这个来讲，我们首先分析一下客户的需求，大家看一看屏幕这个是美国的公司大型的跨国咨询公司，去年8月份左右对亚洲300家企业做了调研，关于人力资源管理方面的调研，大家看一下中国的人力资源管理跟亚洲其他国家基本是一样的，反映的问题和需求基本上都是一样，80％的被调查者准备想进行制度转化，我们传统企业来讲人事管理向人力资源管理的转变，转变的主要障碍实际来讲是信息处理以及业务处理占用很大的工作量，他们没有精力，更多是这方面。
同时反映未来三年，人力资源需求技术这方面要重点发展，同时从调查能感觉到，大家看到，各个企业重点需要解决的并不是我们现在重点宣传，我企业上软件，给我企业组织诊断，流程优化再造等等，而是说我如何减少工作量，提高工作效率，你有没有一个很好的软件，给我一个很好的支撑，对于流程再造等等这方面来讲，这些人力资源管理者来讲是很谨慎的，因为人力资源管理他的管理来讲尤其牵扯到绩效考核的时候，不是人力资源部门经理说的算，动整个部门体系的，刚才介绍的，中层干部考虑安全感，把神经触动的话，安全感得不到保证的，在做客户的时候，重点是挖掘哪方面的需求，这方面也可以看到。
对于客户目前他们的状态或者叫人力资源主要技术的应用状态或者网络技术状态，这也是咨询公司在调查的时候得到一个结果。他这个调查结果其中有300家近百家是中国的企业，有很好的说明性，目前大部分企业还是内部局域网在人力资源技术应用上，主要还是考虑到要实现企业内部的资源的整合和共享，对于外部的共享可能不占有比较大的手续。按照常规来讲，一个企业人力资源需求，毕竟阶段可以看一下这个屏幕，从应用技术上和管理技术上，都有不同阶段的需求，对于企业来讲，对于我们国企来讲，或者国内的人力资源需求来讲，大部分还处于NC的业务处理，延伸一点，加上资助服务，其他企业部门提供服务，人力资源部门内的管理变成企业级大家都可以查询浏览的资源信息的管理体系。对人员资源更热的管理，更多灾管理理念的探索、摸索阶段，对于我们用软件来讲可以说还有很长的路段需要走的。
大家再看一下我们用友做的客户需求，这是对用友去年近百家人力资源软件的统计，大家可以看所关注的客户目标，80％都是信息管理，流程管理起的好听一点，实际上也是业务的处理，培训的管理，招聘的管理，对于企业战略，企业如何实现，大部分企业来讲原来人力资源管理软件非常弱，大部分都是基本档案记载，再深一点是记录的分析，再深一点可以共享，有很多的企业目前来讲更需要的是我原来的公司一套软件，招聘一套软件，如何用一套软件把数据共享，看这个目标可以看一下，在引导客户的时候，能不能跟务实一点，提高效率的问题，另外再从价格上面，这是我们用友去年也是这些家企业当中看到的一个签约额的情况。
这里包括了实施费用，大家可以看一下，我们近80％都是30万以下，如果了解了其它一些人力资源管理厂商他们做人力资源管理软件的话，在30万以下的人力资源管理就是产品提供了什么功能，我能给你做什么业务，就按照我的产品给你实现，在实施的时候，产品提供的客户化功能，我给你客户化实现，而不是你要给我的东西，我派送我的顾问给你做咨询，整理你的需求，你的需求，我全部给你实施实现，或者二次开发实现，那样的话，我们的成本非常高，所以对于我们现在目前来讲，应该说的是现在有很多单子存在这样的问题，有些需求，而是说我们产品没有，需要单独企业增加，他提出来，他觉得是必须的，是不是有普遍性，对我们产品有没有更新的必要性，这些都是可以打问号的。从目前已有的客户来讲，目前人力资源管理来讲，大部分从目标上，更多是关注基本的各种业务信息处理，同时价位上处理，50按以上的人力资源管理系统应该说是非常少的，也是非常难做的。
我们在做管理软件的时候，我们用友目前在什么竞争状况，看看我们的竞争环境。目前来讲，所有的做人力资源软件的厂商，基本上都集中在了中间这一带，无论是原来建的，还是ESP厂商建的，大部分处在高不高低不低状况，纯高端，纯低端非常少，包括我们用友，我们的架构是系统是非常好的，可以完全高端，而我们的应用又是中低端的，我们也是处在中间的位置，对于我们来讲，我们在做产品的时候，我们目前遇到的竞争对手非常多，对低端，量最大的部分，目前的厂商非常少，定制的部分也比较少，对我们大家来讲以后在做市场的时候，大家可以考虑一下，看看我们究竟往低端引导，还是终端竞争与别人竞争，还是往项目引导。
对于用友做NC虽然时间不长，通过收购来做，起点来高，对于我个人来讲，我觉得以前的用友模式没有最大的发挥用友的优势，最大的优势有三点，一个是广大的渠道，这是目前所有的NC厂商都不具备，另外就是我们的ERP整合能力，数据共享能力，再就是我们老用户。对于这个优势来讲怎么发挥，我们在产品方面，在市场定位方面，对于用友来讲也是需要考虑的，所以今年在做NC的时候，从产品角度上在商业模式上定位上来讲，从两个角度，一个角度是面向中低端市场，怎么样规模化开展我们的NC业务，另外面向中高端大部分集团性的企业，在NC架构上开展我们的业务，这是我们主要应该走的重点。
用友产品的规划体系上，我们也规划了，我们用友NC334的发展体系，提供面向中端，低端，高端的产品体系，同时也提供不同的服务模式。产品体系目前已经推出来了，由我们U8平台的NC，有基于NC、NC，同时跟公司大的体系.NET规划，每个产品体系都有不同档次的产品，也可以分成不同版本，对于这个来讲，对U8、NC来讲，考虑更多是规模化效益，更多使大家这套产品是标准化、灵活化，对NC、NC考虑尽可能标准化，加上客户化实施运作体系。解决方案上来讲，我们在做的时候其要下边产品管理角度，要面向不同的企业逐步面向企业、行业或者政府提供解决方案，我们可以基于解决方案和我们产品结构的基础上，给用户进行单项开发，也就是对于人力资源管理来讲，大家对财务比较熟，对人力资源管理来讲，我认为最大的特点是不规范，我们怎样适合他的个性化东西，他们要求是最多的，只能以解决方案来进行。服务方式最先发展要标准化的产品服务，使我们广大渠道都能够开展业务，并且能够规模化开展这个业务。第二个方面通过产品进行客户化的实施，第三个层次在实现客户化的专项开发，对一些中小型的企业在探讨PSP的模式。
现在对用友来讲HZ有两个产品体系，一个是目前大家可以看到，一个是231版本，运营在预算，同时是集团化的企业需求，我不详细说了。对这个企业来讲，重点NC，卖的是标准产品，是完成基础信息整合共享，以及各种查询统一分析，各种基本业务的处理，也就是说在我们高端各种管理工具、分析工具的应用上，很多的企业目前来讲，根据我们刚才占用的比例，工作我们的重点。在产品运作上，我感觉如果说量的话，大家可以给用户来分析的，首先就是从人力资源管理层次可以从管理业到软件业基本分成四个层次，一个是信息处理，再一个业务处理，再一个分析判断工具，再一个跟企业的整体的战略结合的处理。对于我们来讲最主要先解决的就是前两个层次的，就是基数最大的层次，基本信息处理和业务处理，通过软件体系，提高他们的工作效率。在这方面我们可以有这方面的数据，在提高工作效率来讲，有软件的，没有软件的，可以从倍来换算的。同时对于这些软性的解决方案，很多的企业也是非常认可的，那是人脑运作过程，而不是现在让人力资源来做，让软件来实现的，对于我们来讲，国内的咨询公司，运行模型积累不够，对NC项目，希望大家以两种项目方式来运作，一个是基于产品，结合客户个性化的需求，进行二次开发，在不改产品的基础上，进行二次开发，另外就是客户的专项开发，我们产品不完全满足，或者差距非常大，我单独给他开发系统。
对于NC产品来讲，NC项目的签约情况，这里面根据产品做二次开发的，有的是完全安全客户化的需求来开发的，最大一个单子是中石化，光NC是1200万，大家可以看一下，对人力管理如果超出管理的功能需求的时候，一定要加强，不然的话，我们在实施的时候非常困难，因为NC客户所提出的需求和要求是五花八门，每个用户，尤其在做的时候，让他自由提需求的时候，他想象，他希望一个案子什么时候都实现，这是不现实的，在实行项目运作的时候，我卖的是产品，产品一定靠我们的产品功能，项目一定要加上开发实施的各种费用。
对于我们售前专家来讲，在做ENC的时候，第一个想说明我们231版本发版以后，对230版本在功能解决问题方面和应用性方面都解决了很多问题，当然不能说非常完善，也有需要进行改进的，我们现在正在按照市场的需求进行整合，我以前做NC市场的，同时我们可以完全放心开展这方面的业务，至少来讲在稳定性上，大家可以完全放心的。同时我也希望我们尽可能卖产品，而不是卖项目，因为我们产品目前没有发展完善，没有发展成熟的时候，我们开发人员毕竟是有限的，当然有大项目，我们也是欢迎的，在这方面希望大家花点时间，对我们NC能做什么，不能做什么，都可能多的了解一下。其他方面，我们在做这套系统的时候，对231产品来讲。
说句实在话，也希望大家按照一个顺序来推进，用户很多按照这个顺序来购买的，最好不要一揽子把我们宣传的模块全部让客户购买，因为去年签约的有的还要有测评的，有人力资源成本分析的，有组织诊断，以前有一些都按专业版的功能卖给客户了，如果客户关系做的好，客户能等的话可以，对于目前来讲至少在今年，主要还是基于标准版的规划，来进行功能的完善和细化，大家把这套系统能够做成通用化的产品，拿到这个产品，不像NC以后，大家做过，实施的时候都发现，我招聘的时候，上个流程不走，下个流程没法做，在NC管理上是非常难以跨越，很难的。很多在中间哪个流程上直接切断，直接进入下一个流程，这点在3.0版本都能解决。对于这个产品来讲，所有对企业进行实施的基本上大部分都在10万元的单子，其他大部分在几万块钱，一两万，两三万，高端就是几百万，大家也尽可能避免对手的价格下跌，至少面向中高端市场来讲，对于用友这套系统价格体系跟最先进的技术进行比，大家非常了解NC体系。
对U8、NC，在定位上面向中低端企业，现在规划的版本大家可以看到，从屏幕上包含的模块就是这些模块，基本上包含了企业基本业务处理，尤其是中低端企业，这套系统完全基于U8平台，数据都可以统一，组织档案都可以统一的，这点来讲，要求整合处理，这点可以实现的，很多没有见到U8界面，我举了几个，可操作性非常好的，继承U8优点和优势，同时对ENC大家经常反映的报表，在这儿也进行了优先解决，这些报表都可以定制和生成，同时分析功能也对NC进行增强，进行二流分析是直接定义，非常非常快速的，生存图形等等都是非常快速的。
对于这个来讲，我感觉是当前最可以让大家实现规模化销售的软件体系，因为这套软件目前已经推出了模块主要有信息管理，工资管理，考勤管理，工资管理主要采用原来的财务管理，人力信息数据可以同步分享的，这样的话，对后面讲可以感觉到是一个整合的，完整的，在10月初的时候，推出来招聘管理，经理查询管理等等模块，今年年底，尽可能出的模块更多一些，这个面向中低端市场客户，使大家类似财务软件一样，临时性的进行大面积的销售。对于软件来讲，市场竞争不是太激烈的，如果说以后碰到的竞争对手主要老家，低端来讲，不像中高端有几十家，上百家，中低端经受竞争对手比较少。在切入的时候，大家可以类似以前的财务管理软件，进行商业化的管理。可以跟当地的人事厅人事局合作，建立企业领导人员管理等等，跟负责人事主管部门合作，跟上海人事局，在上海推了将近8千套，在重庆签了合同是签了一万套，离开那个公司已经推了四千多套。每个省基本上都有一万套左右的量，这个是大家可以作为一个合作点进入，有些地方像财务部门，管理财务，会计人员等等建立会计库，这是最基本的人事信息管理可以转化，其他的教育部门、工商部门等等有很多的切入点，虽然是叫人事资源管理软件，对其他的方面，改造一下，管理什么人，那是指标的问题和参照档案的问题，他的分析和什么完全相似，我们可以进行转化，只要量足够的，甚至做个专版，假设那个是统一，我们完全可以站在集团开发这块，也可以做一个专版都可以。
实施方面，我们在座没有实施，传达一个信息，在给用户省市NC产品的时候，我感觉按照用友的实施方法，尤其对企业的人力资源管理来讲，不要完全走我们实施方法论，对实施方法论做需求，做调研，做咨询，做顾问，NC不像财务系统，不像生产制造流程想改也没有什么可改，NC就发挥你的想象，目前所有的做管理咨询最主要都是做人力资源管理咨询，要给他做这方面，这方面流程改造可以拖死，他的需求总不定，总不确定，这个是这个想法，一定要掌握产品的基础上，实施会计标准，一定要在这个基础上，根据产品引导客户，建立用友标准化的流程。他们做人力资源管理并不是完全按照用户的实际情况，给你做咨询等等，而做咨询是一个引导过程，让大家到产品上来，这样才能快速实施。
最后我简单说一下对于NC的产品，它是企业最基本的管理内容，这是中小企业的老板说法，他说人力资源管理是他最头疼，最关键的问题，在企业管理过程核心是人力资源，经常说的搭班子，定账篷，带队，这三句话有两个都是人力资源管理的方面的问题，联想上HEP系统的时候，有很重要的上人力资源管理系统，虽然没有达到效果，因为国外的产品不可能适应中国的人力管理体系，人力资源管理体系在市场里面是非常急迫的，非常急需，也是用友公司对外宣传的架构，企业管理的架构，人力资源管理是横向管理基本的管理内容，也可以是必备的内容，这个是三百企业的用户，在做整个企业管理，信息化的时候做的一个架构，他同样道理也是把人力资源感觉作为一个非常基本的管理需求内容，目前来讲，所有的企业只要上了一百人以上规模状况的话，都有这方面的需求。按照我们王总说的话NC市场逐步能够，可能会像原来财务软件市场一样，能够普遍化、规模化，同时对于我们用友来讲，虽然介入晚一些，但是只要我们走规模化的路子，尤其从产品的角度，大家多从产品的角度，来进入这个市场，同时在做的时候，尽可能引导客户也把人力资源在上其他系统的时候，把人力资源系统带进来，哪怕让它管最基本的人员信息处理，他的查询统计分析处理，今天有这种需要，明天会有招聘、培训等等各种方面的需要，希望今天只是从产品经理角度跟大家做一个简单的沟通和交流，同时也希望今后大家在座咱们其他各个管理系统的时候，把NC这个系统作为企业的最基本的需要推荐给客户，同时有什么问题，有什么交流，也希望以后更多的交流一下。谢谢。
提问：集团公司怎么样的情况，因为广西有大的NC项目，就是华金子电，整个企业规划达到100万，但是分公司在技术支持这块力量比较薄弱一点，中南大区以前做NC，就李少群、叔华，还有唐少辉，跟NC有关的人都来了，客户提了60个个性需求，中南大区根据客户的需求做了一个分析，最后报价的话，个性化需求达到60多万，现在真个项目到什么程度，到最后演示机会了，人事部经理不管是技术也好，关系也好，都做到位，总经理跟有些同志比较相似，60多条需求都是自己提出来的，写出来的。我们在做产品演示的时候，针对他提到的60套需求，要一条进行演示，客户给我们机会演示，现在不敢轻易演示，也没有人敢去演示，面对这样的情况。请房经理能不能提供一点建设性的意见。
回答：首先说一下第一个问题，对用友目前的知识体系跟NC有关是这几个部门，一个是产品管理部有一个NC产品部，有一个NC开发本部，整个研发中心，还有NC开发本部，这两个部门主要是研发系列，主要是开发我们目前，可能尽快把产品商业化，功能通用化，对个性需求可以提供支持的，一个给客户演示的支持，主要还是二次开发，跟软件了基础上判断工作量，还有解决方案的支持，还有三个部门，一个是实施部门，在张总下面有一个NC实施部门，还有NC售后服务支持部门，已经签约实施客户为你解决支持部门，还有NC业务组成部，主要负责NC销售和市场宣传的，这也是这边整个支撑体系，从支撑体系支持来讲，应该说从接口来讲，大家最先接口是NC业务总部，跟大家发生主要是业务方面产生的，无论是售前支持，还是演示也好，还是数据准备也好，主要对NC总部，他们能支持了，就他们去，支持不了，其他部门进行。刚才个案来讲，我感觉大部分企业里边比较普遍的，就像刚才说的NC管理是不规范的，不标准的，企业产品基本上都是这样，需要二次开发，这人在做NC宣传的时候，在给客户介绍的时候，演示的时候，觉得售前演示，一开始切实把握或者叫务实把握也好，也不是说本分把握，把底一一给客户，尤其对老总的时候，在给介绍的时候，客户所提出来的需求，要看看怎样能满足不能满足，要分析一下他满足这个，他的必要性程度。
我感觉有些客户提出的需求，并不是当年的需求，如果你站在建议的角度，或者说这个需求，假设说岗位匹配能力，要给他从业务上分析一下，岗位匹配能力模型问题以及规范问题，咨询问题，在这方面要给他，我简单做法是什么，复杂的做法是什么，能不能有一种办法达到一种，要想代步工具，要买夏历车还是奔驰车，我开着夏历车也能奔逃，我开奔驰车也能奔腾，如果按照我个人做法我不是说他提了，都完全实现，而是我要有建设性的，先实现哪些，后实现那些，再分阶段实现，再分不同部门实现，演示的人参加演示这些人，看看哪些部门参加，分析不同部门要哪些功能在管理方面，因为目前来讲这些企业在上海都要求制度，这些都是要的，但是要的内容不一样，这方面分析一下，但是中心来讲，在60多需求，不能给他都砍掉，要砍掉都麻烦。还有一点，咱们在演示的时候，更多的一点，我觉得NC里面比较难的客户就说我提到哪个功能，必须整合下来，给我一步步实现起来，这比较难，尤其市场宣传的时候，所谓战略分析，因为所有的分析建立在大量基础数据上，有没有基础数据，做的基础数据全不全，这很难演示，我觉得演示的时候，一旦PPT同时结合自动播放，然后再结合软件，也结合自动播放，哪怕我自己先做个自动播放。演示软件的时候也是比较成熟的，在座这些关心的，因为提的要求很好演示，大部分用PPT和思路解决方案来提。
提问：听您产品介绍，我做一些项目，这NC确实是很好的产品，现在的需求对企业未来的需求有很好的规划，我在跟客户谈的时候，经常会问到这样的问题，咱们的基础模块，包括岗位职能，职务职能基本模块，还包括几个附加模块一起使用的，拆不行的，比如岗位调配，比如离职等等这些，客户很不理解，为什么这样的功能非要拆开，怎么样考虑，这个情况您总结一下。
回答：好多提过，我可以这么说，我来了以后，我看了用友也觉得不合适，说句实心话，因为现在感到职务职能，人员信息，然后是离职，然后调配，买这个考勤系统的时候，考勤要买，加班要买，出差要买，这四个必须要买，对企业来讲是非常难的，如果从当前产品已经这么做了，从这个角度来解释的话，从业务人员可能不同的使用角度来给他解释一下，因为职务职能不分开，因为不常用，对一个单位来讲至少一年内都是消费固定的，同时不是任何人都去操作的，都是部门来定的，作为一个功能模块来体现的，人员信息管理里边有各种都是关于人来处理的，这方面很好理解，有很多的软件干脆就叫人事信息管理，一方面从发展的角度，但是发展角度来讲，大家可以不谈，我到了HR这快，产品管理，我现在在整合产品形态，我的想法是职务职能可以列为一个模块，其他就叫职务处理，包括调配，包括转正，这是常规的业务处理，不是单独列出一模块，出差加班等等，就叫出勤管理，去年有很多单子发现客户就要考勤管理和出差管理，或者叫加班管理，别的不要，不要也送给他。
提问：不要调配，行不行，你又必须要要，要就要加钱。
回答：他们想做复杂一点，调配的业务挺复杂的，尤其对集团性的企业，公司内部的调配，有职务的调配，有岗位的变化，有升职的原因，有降职的原因等等，可能要做更复杂一些，但是对人力资源管理，这样复杂的话，一个是这样的效率达不到，再一个用户也不关心这个，因为这些要记录，有个过程就行了，这个不要调整了。